この記事は「🍃問いの葉」です。
答えではなく、その日に立ち上がった問いを置いています。
すぐに役立たなくても、あとから意味を持つかもしれません。
わたしは、努力＝成功の切符だと信じていた。
同年代がサークルや飲み会、恋愛、旅行などを楽しんでいるとき、
わたしは勉学に励み、
「何が問題で、どう改善すればよくなるのか？」
を常に考え続けてきました。
今でいう、
「自律型人材」のような人物だったと思います。
リスキリングの広告では、
「企業が求める自律型人材になろう」
「隙間時間で学ぼう」
と繰り返し語られています。
しかし、
日本企業で働く場合、それは必ずしも真実ではありません。
多くの組織構造では、自律型人材が活かされにくい場合があります
むしろノイズとして排除されるか、出る杭は打たれて心身をすり減らす未来が待っている。
上司に逆らわない従順な部下が出世コースを歩んでいる。
理由は明確、現在の日本企業の評価基準は属人的だ。
出世には、明確なスコアや基準はなく、上司の主観が大きな力を持ちます。
その結果、
- 上司に逆らわない
- 空気を読む
- 波風を立てない
そんな受動的な姿勢が、生きやすく、出世しやすくなります。
一方、
自発的に、会社の問題を分析し、
「このままだと中長期的にリスクが高い」
と資料を持って提案すると、
- 面倒な社員
- 扱いづらい社員
- 空気の読めない社員
というレッテルが貼られます。
組織を管理するのは上層部。
彼らの短期的な経営戦略に対し、
理解が追いつかない中長期的視点は、
正しさよりも“ノイズ”として処理されるのです。
日本企業×自律型人材の未来予想図
これは、
わたしが6年間の正社員人生で、実際に見てきた現実です。
① 上司からのパワーハラスメント
- 自分の思い通りに従わない
➡「社会人として常識がない」と評価される - ミスを誇張し、周囲に聞こえるように叱責する
➡「できない部下に手を焼く上司」という構図を演出する
② 社内孤立
- 上司は感情的指導が中心であるにも関わらず、
「ミスを繰り返す問題部下」だと周囲に印象づける
➡ 問題は上司ではなく、部下にあるという印象操作 - 責任感が強いタイプほど、
「自分が悪い」と必要以上に自分を責める
➡ 周囲に相談せず、正確な情報が共有されない
③ 戦力外扱い
- 声を上げて主張する人
VS
声を上げずに堪える人
この構図の行き着く先は、
「主張した側の言い分が書き換えられる世界」。
- 管理能力不足
➡ 社員のスキル不足へ - 嘘が、いつの間にか「事実」になる
④ 属人的な不当評価
- 周囲を味方につけた上司は、
部下の評価を著しく下げても責任を問われない - 精神的に追い込まれた部下は、
その評価を「自分の実力」だと受け入れてしまう
⑤ 不当な異動命令
- 正社員を解雇することは、法律上リスクが高い
だからこそ、
「辞めさせたい社員」は異動させ続けられる
⑥ マイクロマネジメント
- 異動先でも評価は引き継がれる
- レッテルを貼られたまま、色眼鏡で見られる
➡ 本来の能力に応じた仕事は任されない
➡ 管理と監視だけが強化されていく
⑦ スケープゴート化
- 社内トラブルが起きたときの「処理役」に任命される
➡ 便利屋ポジションが確定 - キャリア断絶、崩れていく
➡ 転職にも不利な状況へ
——少しずつ、静かに、居場所が削られていきます。
そのまま今の会社で日陰に居続けますか？
努力してきた自分を否定する必要はありません。
でも、
努力の投資先を疑う自由は、持っていい。
答えは、まだありません。
だからここに、問いだけを残します。
この問いを現実に翻訳した視点
→ ※準備中※「🌱知の種」を読む
この問いが生まれた体験記録
→ 「🪵記憶の年輪」を読む
今日はここまで。
またどこかの記事でお会いできれば嬉しいです。