この記事は「🍃問いの葉」です。
答えではなく、その日に立ち上がった問いを置いています。
すぐに役立たなくても、あとから意味を持つかもしれません。
『労働基準法』なんて、
義務教育で学んだくらいで、普通に生活していればとくに気にすることはなかった。
問題が発生するまでは。
わたしは、会社と労働紛争を解決するために、
人生ではじめて労働基準監督署を訪れた。
相談内容で、紛争解決援助の対象となった場合、
・都道府県労働局長による助言・指導
・紛争調整委員会によるあっせん
を申請することができる。
わたしのケースの場合、異例の相談から3週間で助言・指導の対応をいただけたことはとても感謝している。
ただし、会社は助言内容を無視し、強制を強める結果に繋がった。
次に労働問題を専門とする社労士に相談した。
社労士の先生より、
会社側の明確な瑕疵が証明できなければ交渉は難しいということ。
そして、日本の法律は「常に労働者の盾になる構造ではない」現実も知った。
どんなに今回のケースが不当だとしても、
法律で裁けない場合、それは交渉材料として弱くなる。
つまり、企業側が制度の範囲内で説明を作れば、
正面から覆すことは容易ではないということだ。
弁護士を雇い、会社を訴訟する道もある。
しかし、
・時間
・費用
・精神的負担
・結果の不確実性
これらの現実も同時に存在する。
これから、新卒採用や転職活動を始める方へ伝えたい。
労働条件は、想像以上に重要である。
わたし自身の盲点だったが、
内容を十分理解せずに承諾するリスクはとても高い。
労働条件通知書と雇用契約書の違い
労働条件通知書
会社から労働者へ条件を一方的に通知するもの（法律上の義務）
雇用契約書
会社と労働者が合意し、署名するもの（トラブル防止に有効）
実務上は両方の機能を兼ねた
「労働条件通知書兼雇用契約書」として作成されることが多い。
わたしの場合は、通知書のみだった。
通知書しかない場合、
「合意した証拠」が弱くなる。
後にトラブルになったとき、
労働者側の立証が難しくなるリスクがある。
労働基準法は労働者の盾になるのか
制度は理想ではなく、構造で動く。
条文があることと、
実際に守られることは同じではない。
この構造の読み解きは、別記事で整理している。
この問いを現実に翻訳した視点
→ 「🌱知の種」を読む
労働基準法は、本当に労働者の盾になっているのか？
制度があることと、守られることは同じではありません。
あなたはどう感じましたか？
この問いが生まれた体験記録
→ 「🪵記憶の年輪」を読む
答えは、まだありません。
だからここに、問いだけを残します。
今日はここまで。
またどこかの記事でお会いできれば嬉しいです。